Petodnevna radna sedmica postaje prošlost, fleksibilnost je budućnost

Pandemija Covida 19, kada su milioni radnika diljem svijeta bili prisiljeni raditi od kuće, pokazala je da standardna radna sedmica sa pet radnih dana i 35 do 40 radnih sati više nema smisla i da smo već ušli u doba kada će radnici u mnogim profesijama sami odlučivati o tome koliko, kad i gdje će raditi.

Ekonomisti i poslodavci diljem svijeta su svjesni da smo zakoračili u vrijeme tzv. X Day sedmice u kojoj će radna produktivnost imati prednost nad brojem radnih sati. Mnogi se pitaju zašto bi uopće radnik trebao sjediti na poslu od 7 do 15, ukoliko svoj posao može uraditi sjedeći za laptopom za dva, tri sata i to pijući kafu u miru na mjestu gdje sam želi, u vlastitom domu, u kafiću, parku…

Takva vrsta posla, smatraju ekonomisti i analitičari tržišta rada, potpuno je realna i prihvatljiva u mnogim sektorima poput administracije, novinarstva, IT-a, mnogih obrazovnih, kulturnih, umjetničkih, muzičkih sektora, online prodaje… Naravno, uvijek će postojati vrste poslova u kojima nije moguće promijeniti standardni radni sistem, ali mnogo je onih u kojima će potpuno biti prevaziđen.

Enzo Weber, profesor ekonomije na Univerzitetu u Regensburgu i istraživač na najvećem njemačkom Institutu za društvena istraživanja iz Nurnberga, smatra kako nas zaista očekuje drukčija poslovna stvarnost od one na koju smo navikli, jer ljudi u novim okolnostima imaju potpuno drukčije potrebe i očekivanja.

„Ankete su pokazale da bi samo mali broj zaposlenih s punim radnim vremenom radije prešao na četverodnevnu radnu sedmicu. To međutim postaje jasna većina ako se plata ne smanji. To nije iznenađujuće, budući da bi rad četiri dana u sedmici za istu platu značio dodatnu platu po satu od 25 posto. Takva naknada plate ne bi bila potrebna kada bi se, kao u belgijskom modelu, radno vrijeme petog dana rasporedilo na preostala četiri“, navodi Weber u analizi za Social Europe.

X Day sedmica je budućnost

On ističe da sistem treba postati fleksibilan i da omogući svakom radniku da radi onoliko koliko hoće.

„Apsolutno sam za četverodnevnu radnu sedmicu za one koji to žele. Ali ko voli raditi pet dana, treba moći, a onima koji više vole tri dana i to treba omogućiti. Ko radi više, više će i zaraditi, ali profesionalni razvoj trebao bi jednako dobro funkcionirati u svim konfiguracijama. Zato se pripremite za X Day sedmicu. X Day model nudi zaposlenicima priliku, pojedinačno i tokom života, da prilagode svoje radno vrijeme i kako da ga rasporede tokom sedmice. Za kompanije ova fleksibilnost može predstavljati izazov u smislu kako udovoljiti pojedinačnim zahtjevima i istovremeno uspješno funkcionirati u smislu organizacije i saradnje. Ali isplati se jer to znači da su zaposlenici zadovoljni svojom radnom situacijom, pogotovo tamo gdje sami mogu utjecati na svoje radno vrijeme“, smatra Weber.

Ističe kako je potrebno pametno kombinirati s mogućnostima mobilnog rada, koji je od pandemije iskoračio naprijed, i za to je potrebna transparentna raspodjela odgovornosti, uređena komunikacija i povratna informacija, jasna međusobna očekivanja i definirana ograničenja.

„Sve bi to bila progresivna radnička politika s budućnošću. Sektorski kolektivni ugovori bili bi pravo sredstvo za provođenje takve politike. Poslodavcima se savjetuje da ulažu u zadovoljstvo svojih ljudi. Prema novim saznanjima, u Njemačkoj je opao angažman preduzeća i predanost poslu“, kazao je Weber.

Jessica Howington, istraživačica iz oblasti fleksibilnosti rada, koja svoje analize objavljuje za portal FlexJobs, kaže da je fleksibilnost radnog mjesta najlakše definirati kao dogovor između poslodavca i zaposlenika. Ugovor se obično sastoji od tri komponente. Smatra i da  poslodavac i zaposlenik mogu ugovorom napraviti raspored koji najbolje odgovara i jednoj i drugoj strani.

„Zaposlenici mogu odabrati odakle rade, da naprave raspored rada koji im najbolje odgovara, i radni dan kakav god žele. Kao poslodavac, možda mislite da ovo zvuči kao raspored slobodnih profesija. Kao poslodavac, svom osoblju možete ponuditi jednu ili više od ovih fleksibilnih opcija rada, ali praćenje različitih statusa zaposlenja i rasporeda rada cijelog vašeg osoblja može se činiti kao previše posla za vrlo malo povrata. Međutim, prednosti fleksibilnog rada za kompanije nadilaze sretnije zaposlenike. Poslodavci koji svom osoblju dopuštaju slobodu rada s fleksibilnim rasporedom također mogu pronaći dobiti profitabilniju i poželjniju kompaniju za koju ljudi žele raditi“, smatra Howington.

Fleksibilno radno vrijeme

Ona ističe da jedan od razloga zašto poslodavci često ne dopuštaju osoblju da radi fleksibilno je taj što misle da ako ne mogu budno paziti na svoje zaposlenike, oni neće raditi. Međutim, fleksibilan rad zapravo može povećati produktivnost zaposlenika.

„Istraživanje zaposlenika na daljinu iz 2019. pokazalo je da oni u prosjeku rade 1,4 dana više mjesečno nego zaposlenici u uredu. To znači 16,8 radnih dana više svake godine. Osim toga, zaposlenici u uredu bave se smetnjama na radnom mjestu u prosjeku 37 minuta dnevno, u usporedbi s 27 minuta dnevno koje iskusi udaljeni zaposlenik. Nadalje, kada ste u fleksibilnom okruženju, to prisiljava menadžere i vodstvo da procijene svoje zaposlenike na temelju onoga što je zapravo važno u odnosu na njihovu prisutnost na fizičkoj lokaciji. Ovo olakšava kulturu usmjerenu na rezultate koja naglašava snažan utjecaj i na taj način pomaže da posao napreduje“, kaže ona.

Zaključuje kako fleksibilni rasporedi koriste i poslodavcu i zaposleniku na brojne načine, i da, iako to može predstavljati veliku promjenu u načinu na koji ste prije radili, sadašnje prihvatanje fleksibilnog rasporeda pomoći će vam da uspijete u budućnosti.

U analizi koju je Jane Parry, postdoktorantica sociologije na Univerzitetu Solent iz Southamptona u Engleskoj, uradila za Svjetski ekonomski forum (World Economic Forum) navodi se da kako se svijet rada brzo mijenja i kako se očekivani životni vijek produžuje i tržišta rada mijenjaju, tako i naš radni život postaje kompliciraniji.

„Fleksibilan rad ima potencijal za rješavanje mnogih problema zbog kojih ljudi ispadaju iz radne snage. Za zaposlenike to znači da mogu bolje uskladiti svoj posao s drugim odgovornostima, poput brige o djeci ili starijim rođacima. Za preduzeća to znači zadržavanje osoblja i uštedu desetaka hiljada funti koliko košta njihova zamjena. Ipak, mnogi ostaju zaglavljeni na pozicijama s krutim radnim vremenom.

Čini se da je jedna od problematičnih tačaka za poslodavce to što se fleksibilan rad izjednačava s jednim ili dva formata s kojima su upoznati – najčešće dopuštanjem osoblju da radi od kuće ili da radi skraćeno radno vrijeme. Tako se zanemaruje cijeli niz načina na koje bi se fleksibilan rad mogao koristiti za usklađivanje s potrebama raznolike radne snage“, smatra.

Parry navodi kako se menadžeri i zaposlenici trebaju okupiti u sigurnom prostoru kako bi sklopili fleksibilne radne aranžmane koji odgovaraju svima, uz stvarno razumijevanje onoga šta je na kocki i šta je moguće.

„Dio toga je potreba da postanemo fleksibilni u pogledu fleksibilnosti shvatajući da se okolnosti mijenjaju i da će radni aranžmani možda morati biti prilagođeni ili čak preokrenuti tokom vremena kako bi se osiguralo da i dalje odgovaraju svrsi. Fleksibilan rad korišten je kao upravljački alat za postizanje ušteda nametanjem ugovora na daljinu ili bez radnih sati radnoj snazi, s malo doprinosa onih koji su pozvani da svoj posao obavljaju drugačije. Stoga je ljudima potrebno dati prostora za davanje prijedloga i povratnih informacija o fleksibilnom radu“.

Parry zaključuje kako bismo mogli vidjeti smanjene zahtjeve u sistemima zdravstvene i socijalne njege kako nivo  stresa radne snage pada, a ravnoteža između njege i radnih zahtjeva postaje lakše kontrolirana.

To ćemo postići samo dobrim upravljanjem, svježim pristupom oblikovanju posla i entuzijazmom svih uključenih.