Je li održiv rad od kuće?

Pandemija korona virusa je promijenila način na koji ljudi rade, a gotovo sve profesije koje su mogle preći iz ureda u radnu sobu vlastitog doma su to i uradile. Iako je takva praksa postojala i ranije, ti slučajevi su bili uglavnom izuzetak, a ne pravilo. Prema nekim nagovještajima, potaknute pandemijom, mnoge kompanije će uvesti dugotrajni, odnosno stalni rad od kuća.

Takav način rada nosi sa sobom niz izazova, ali brojne koristi kako za kompanije, tako i za uposlenike, navode sagovornici Al Jazeere.

Doktor Marijan Cingula, profesor na Katedri za organizaciju i menadžment Ekonomskog fakulteta u Zagrebu podsjeća da su savremene informatičke i komunikacijske tehnologije već odavno omogućile rad od kuće, te da su mnoga poduzeća to uspješno iskoristila.

“Ova kriza samo je pojačala misao o koristi takvog rada koji ima mnoge prednosti: poslodavcima štedi radni i parkirni prostora, a uštede su velike u potrošnji goriva, energije i u smanjivanju prometa. Zaposlenicima se korist ogleda u fleksibilnom radnom vremenu i većoj mogućnosti da uz rad osjete blizinu članova svoje obitelji”, ocjenjuje profesor Cingula.

‘Nova normalnost’

Poslovni svijet će se nakon pandemije suočiti s novim pravilima i običajima poslovanja, a stručnjak za organizaciju i menadžmetn navodi da “nova normala” pokazuje rezilijentnost društva i pojedinih organizacija.

Produktivnost i fokusiranost

Rad od kuće mnogim ljudima omogućava bolji balans između privatnog i poslovnog života, kaže Hrlović, a pošto uposleni ne troše vrijeme na putovanje do i sa posla, pri ruci su članovima porodice u slučaju nekih vanrednih okolnosti i osjećaju se slobodnijim da strukturiraju svoj rad.

“Veliki broj ljudi koji pritom ima adekvatne uslove rada često ističe da se u kućnom ambijentu lakše fokusiraju, posebno kada je riječ o intelektualno zahtjevnijim zadacima, i osjećaju se produktivnije”.

S druge strane rad od kuće podrazumijeva i postojanje nejasne granice između privatnog života i posla.

“Neki u šali kažu da više nisu sigurni da li rade od kuće ili žive na poslu. Neki možda nemaju adekvatne uslove da odvoje poslovni i privatni dio dana, drugi možda trebaju više informacija iz iskustava drugih kako bi mogli završiti neki zadatak”.

Dugoročno, kaže psihologinja Hrlović, takve i slične situacije mogu da uzrokuju frustraciju i negativno se odraze na produktivnost, pa bi i upravljanje trebalo prilagoditi novim modelima rada.

“Naravno, ovdje govorim o dugoročnom radu od kuće u normalnim okolnostima. Izolacija, kao mjera prevencije zaraze, sama po sebi ima psihološku težinu koja kod većine ljudi dovodi do povećanja stresa i izaziva negativne emocije, pa posljedično može da utiče i na produktivnost. Jedno je raditi od kuće u situaciji kada poslije možete izaći u šetnju, posjetiti drage ljude, boraviti van kuće, a sasvim drugo kada su kućni zidovi jedino okruženje koje imate i kada živite u strahu od zaraze. Rad u izolaciji ljudima daje određeni osjećaj sigurnosti i to ne samo finansijske, jer omogućava održavanje rutine, ali izolacija posmatrana iz psihološkog ugla treba biti onoliko dugotrajna koliko je to zaista neophodno i treba je skratiti kad god je to moguće, jer dugotrajna izolacija može da ostavi dugoročnije psihološke posljedice koje se odražavaju na sveukupno funkcioniranje pojedinca, uključujući i njegov rad”.

Kako kaže, nikad se nakon havarije ne može doslovno obnoviti prijašnje stanje nego uvijek nastaje neko poboljšanje: ako su uništena materijalna dobra, zamjene su uvijek na višem tehničkom nivou tako da svaka obnova donosi i značajna poboljšanja.

Jedan od segmenata “nove normalnosti” jesu videopozivi i online konferencije, koje su zbog korona virusa zamijenili klasične sastanke “licem u lice”, a stručnjak ekonomskog fakulteta navodi da je komunikacija na daljinu danas lakša i jednostavnija, upravo zbog nove tehnologije.

“Nekad je telefonski razgovor s drugim državama bio nemoguće skup, a danas postoje platforme na kojima se to obavlja besplatno. Mi smo nekoliko znanstvenih konferencija održali na daljinu, delegati su prikazali svoje prezentacije, diskusija je bila moguća, kao u dvorani. Ipak, osobni su kontakti nezamjenjivi jer se jedino eksplicitno znanje može prenositi na daljinu, ali ne i tacitno, koje počiva na osobnom kontaktu i prijenosu kulture i običaja. Videopozivi su sjajno pomagalo, ali osobne kontakte ne može ništa zamijeniti, osim toga ne zaboravimo da putovanja donose osobna iskustva o drugim kulturama koje ne možemo ostvariti gledajući filmove, ma koliko da su dobri”.

Pitanje plate

Ono što brine mnoge radnike koji su urede zamijenili vlastitim domom jeste kako će se to odraziti na njihova primanja. Čak je i čelnik Facebooka Mark Zuckerberg naveo da se mogu očekivati smanjenja plata radnicima njegove kompanije koji rade od kuće, čisto iz razloga što su manji troškovi života za one koji žive van Silikonske doline, gdje su ranije morali živjeti i raditi.

Profesor Cingula smatra da ipak rad od kuće ne bi trebao utjecati na plate jer se takvim radom ostvaruju uštede, a kvaliteta ne bi smjela biti manja.

“Sjetite se mnogih kooperanata koji rade od kuće, a onda se njihovi proizvodi sabiru u određenim intervalima i sve je u redu”, kaže profesor Ekonomskog fakulteta u Zagrebu.

Ovakav rad nosi određene izazove, ali više je pozivnih posljedica nego negativnih, smatra on.

Profesor Cingula navodi da bi moguće psihološke posljedice stalnog boravka u mjestu mogle biti negativne, ali gubitak vremena utrošenog na putovanje na posao i s posla mogao bi se bolje iskoristiti za komunikaciju s ukućanima i neke oblike razonode koji su potpuno isključeni u svakodnevnoj trci., što je dodatni bonus za radnike.

Naravno, postoji i pitanje kako će se takva transformacija odraziti i na poslodavce i njihov profit, a profesor Cingula ističe da je raspodjela bogatstva poseban problem i to postoji neovisno o ovoj krizi.

“Koncentracija moći i bogatstva u rukama sve manjeg broja pojedinaca, iščezavanje srednjeg sloja i osiromašivanje većine stanovnika realna je slika sadašnjosti i to bi trebalo mijenjati postizanjem veće društvene odgovornosti i to je najveći izazov današnjim poduzećima, državama, ali i svim vladinim i nevladinim organizacijama. Nekadašnja borba sindikata za tri osmice kao da je zaboravljena. Tehnologija omogućava da se radi manje, razum bi trebao dovesti do toga da se ne troši nepotrebno, a blagostanje mora postati imperativ za sve države i korporacije”, kaže on.

Psihološke posljedice

Pitanje održivosti rada od kuće ne povlači samo pitanje finansija, nego i dugotrajnih psiholoških posljedica, prije svega zato što je čovjek u osnovi društveno biće, kojem treba kontakt drugih ljudi.

Psihologinja Dženana Hrlović napominje da su radna mjesta konteksti koji se stalno mijenjaju, iako se to na prvi pogled možda ne čini tako.

“Uzmimo samo naprimjer uvođenje novih tehnologija u posljednjih 30-ak godina i sve načine na koje su radna mjesta promijenjena. Procesi su automatizovani, pojavila se potreba za drugim vrstama poslova, novim radnim mjestima, drugim načinima rada. To je dio progresa. Slično je i sa prelaskom na rad od kuće, koji zapravo i nije toliko nova pojava u našem društvu. Danas postoji veliki broj freelancera koji već godinama zarađuju za život radeći iz topline svog doma. Pa čak važeći entitetski zakoni o radu predviđaju takvu mogućnost, što je direktna reakcija na potrebe u praksi”, kaže ona.

Ono što je novo, napominje, jeste potreba koja se javila tokom pandemije, da veliki broj ljudi pređe na novi način rada. Preliminarni rezultati nekih psiholoških istraživanja pokazuju su da su se u novim okolnostima lakše snašli oni ljudi koji su i ranije imali iskustvo rada od kuće, a slično se može očekivati i kod promjene radnog konteksta i u dugoročnom smislu.

Za one koji ranije nisu imali iskustvo rada od kuće biće potreban nešto duži period adaptacije, nakon kojeg će se ljudi prosto navići.

“Taj period je individualan – neki ljudi se brže prilagode, nekima to malo teže ide, posebno ako kod kuće nemaju radne uslove na koje su inače navikli, poput tišine, kutka za rad, adekvatnog namještaja, potrebne tehničke opreme i slično. Također, na rad od kuće trebaju se navići i članovi porodice, što su u prethodnom periodu posebno iskusili roditelji mlađe djece koja su se teško prilagođavala činjenici da su mama ili tata odjednom stalno kod kuće, ali zapravo nisu dostupni”, pojašnjava psihologinja Hrlović.

Proces adaptacije

Proces adaptacije zavisit će i od načina na koji će organizacije upravljati ne samo promjenom radnog konteksta, nego i motiviranjem uposlenika, promjenom u organizacijskog kulturi, načinima na koje se ostvaruje interakcija, dodjeljivanjem zadataka i praćenjem efikasnosti, te svim drugim uobičajenim organizacijskim procesima koji imaju utjecaja na ponašanje i motivaciju uposlenih.

Napomena o autorskim pravima

Preuzimanje dijela (maksimalno trećine) ili kompletnog teksta moguće je u skladu sa članom 14 Kodeksa za štampu i online medija Bosne i Hercegovine: “Značajna upotreba ili reprodukcija cijelog materijala zaštićenog autorskim pravima zahtijeva izričitu dozvolu nositelja autorskog prava, osim ako takva dozvola nije navedena u samom materijalu.”

Ako neki drugi medij želi preuzeti dio autorskog teksta, dužan je kao izvor navesti Al Jazeeru Balkans i objaviti link pod kojim je objavljen naš tekst.

Ako neki drugi medij želi preuzeti kompletan autorski tekst, to može učiniti 24 sata nakon njegove objave, uz dozvolu uredništva portala Al Jazeere Balkans, te je dužan objaviti link pod kojim je objavljen naš tekst.

Kako kaže, neke osobe će na promjenu načina rada reagirati povećanjem efikasnosti, dok drugi mogu imati neka negativnija iskustva.

“Zbog toga je upravljanje promjenom veoma važno planirati iz ugla organizacijskog menadžmenta, osigurati adekvatnu tehničku, mentorsku, pa i psihološku podršku uposlenima kako bi prilagodba što manje uticala na redovne organizacijske procese. Svakako je nerealno očekivati da će se to dogoditi samo od sebe, kao što je nerealno i pokrenuti promjene bez prethodne pripreme. Važno je razgovarati sa uposlenima, biti transparentan, uključiti ih u donošenje odluka i biti empatičan. Svaki pojedinca najbolje poznaje zahtjeve svog radnog mjesta i može uveliko pomoći planiranje i provođenje promjene. Osim toga, uključivanje u proces donošenja odluka jedan je od najboljih pokazatelja da se mišljenje uposlenih cijeni, a to je svakako nešto što će uz empatiju olakšati i prilagodbu na novi način rada”, kaže Hrlović.

Ona se osvrnula i na socijalni aspekt pri radu, odnosno kako će rad od kuće utjecati na nedostatak istog.

Interakcija pri radu

Kako kaže, interakcija tokom rada je veoma važan element velikog broja radnih procesa i zapravo su danas rijetka radna mjesta na kojima čovjek nema potrebe da sarađuje sa drugim ljudima. U situaciji u kojoj su ljudi navikli na direktni kontakt veoma je važno pažljivo upravljati promjenom, kako bi se osigurao adekvatan transfer informacija, prevenirao osjećaj usamljenosti i izoliranosti, ali i otvorio prostor za povezivanje ne samo u okvirima rada nego i neformalne komunikacije.

Također, treba imati na umu da su socijalni aspekti rada važni za razvoj organizacijske kulture, odnosno skupine svih onih vrijednosti, normi i uvjerenja koji predstavljaju identitet organizacije i usmjeravaju ponašanje uposlenih, kaže Hrlović.

“Organizacijska kultura je nešto što se usvaja, baš poput procesa rada, kako kroz direktne upute, tako i kroz posmatranje ponašanja drugih u različitim situacijama, uključujući i neformalne kontakte. Sve ovo može da se dešava u virtuelnom svijetu, ali treba imati na umu da je online perspektiva drugačija, donekle sužena, i kao takva zahtijeva drugačiji pristup i upotrebu nekih novih strategija. I naravno, direktni kontakt je važan. Čak i kada nije neophodan na svakodnevnom nivou za redovne radne procese, prirodna je potreba čovjeka da vidi efekte svog rada, taj neki svoj konačni rezultat, kao i impresije drugih”.

Ipak, kaže, prelazak na stalni rad iz kućnog ambijenta ne mora da znači prekid direktnog kontakta.

Kada pandemija prođe i steknu se uvjeti za sigurna okupljanja, organizacijama koje svoj rad presele u online svijet preporučljivo je da povremeno organiziraju direktne susrete bilo da je riječ o organizaciji aktivnosti s ciljem izgradnje tima, jačanja kapaciteta uposlenih, prezentacije organizacijskih postignuća ili neformalnih susreta prosto s ciljem druženja i povezivanja. A u međuvremenu, ovo bi trebalo imati i u virtuelnom svijetu, dodaje.

Izvor: Al Jazeera