Nova (ne)normala: Rad na daljinu i radnici budućnosti

Jesmo li prenošenjem posla dijelom na internet (hibridni virtuelni model) ili kompletno online zbog pandemije, pored redovnog stresa na poslu, izloženi i novoj vrsti – tehnostresu? Kako da znamo kada je dosta s provjeravanjem mailova, kada treba izaći iz kuće/s posla i kako zadržati zdrav razum da napravi jasnu razliku između to dvoje? Hoće li kolaboracijske online platforme postati jedina stvarnost u održavanju kontakta s kolegama?

O izazovima rada na daljinu i “novoj normali” razgovaramo s Othmarom Hillom, biznis psihologom i osnivačem jedne od vodećih svjetskih regrutacijskih kuća HILL International.

Hill je već 2002. godine u svojoj knjizi o humanističkom menadžmentu – Kraj fabričkog upravljanja čovječanstvom – pisao, između ostalog, i o tome kako se posao prenosi iz fizičkog prostora u onaj virtuelni, čemu doprinosi sve brži razvoj komunikacijskih tehnologija koje su, za razliku od kancelarijskog prostora, besplatne. Za COVID-19 kaže da je samo ubrzao ovaj proces, digitalizacija bi se neminovno desila, a sa njom i popratni izazovi za svakog radnika i kompaniju.

• Jedan ste od onih autora koji su još prije dvije decenije u svojim radovima jasno dali do znanja da će rad na daljinu postati opšteprihvaćeni biznis model u budućnosti. Šta je ukazivalo na to i još bitnije – šta sad slijedi?

-Bilo je prosto još tada očigledno da će se tržište rada drastično promjeniti. Mi živimo već dugo i živjećemo još dugo u stalnoj komunikacijskoj/kulturalnoj revoluciji i na to utječu tri faktora: globalizacija i nomadska ekonomija, objedinjavanje komunikacijskih alata i njihova besplatnost ali i redukcija vrijednosti koje smo do sada poštovali. Treći faktor je sama opasnost ove kulturalne revolucije koja neće stati, da počnemo živjeti instant živote, s instant interesima i željama, da nam takvi postanu i odnosi.

• Kako izbjeći da postanemo puki (po)trošači života i da ne budemo dio distopijskog scenarija koji opisujete?

-Moramo se mjenjati, preurediti. Ne možemo više biti vođeni istim ratiom, ni mi ni kompanije. Optimizacija i racionalizacija poslova i zadataka kako smo radili do sada više nemaju smisla. Sada imamo kompleksne zadatke koje uporno rješavamo kao da su komplikovani, a ne kompleksni, prilazimo im s tehničke, racionalne, a ne kognitivne, kreativne strane.

Ključno za preživljavanje u nadolazećem svijetu jeste da se opustimo. Moramo naći neku svoju vrstu “igrališta” gdje ćemo se sastajati s dragim ljudima, spajati. Nije zdravo ostajati samo kod kuće, kao što nije zdravo ni provoditi sve vrijeme u kancelariji. Sada je najbitnija klima na poslu u smislu dobre komunikacije, razumijevanja, saosjećanja/empatije. Ovo je vrijeme koje zahtijeva mnogo više psihološkog rada, kako individualno, tako i sistemski.

• Vraća li nas “nova normala” zapravo našem fundamentu, odnosno ljudskosti ili kako to zovu u biznisu “mekanim/ljudskim vještinama” (soft skills/people skills)?

-Da. I ne vidim zašto bi tehnologija bila prepreka u tome što nismo fizički sa nekim, baš naprotiv. Možete saslušati nekoga i preko kamere, na telefonu, razmijeniti mišljenja, osjećanja, pokazati razumijevanje. Obično je svaki konflikt zapravo samo komunikacijski problem. Strane čuju jedna drugu, ali ne (sa)slušaju i onda se ne razumiju. A ako ne postoji razumijevanje – posao se nikada neće završiti. Zato će se sve više pribjegavati autonomnim timovima. I glavni faktor u tome je povjerenje. Djelovati kokreativno, raditi na kompleksnim zadacima koji zahtijevaju intuitivno i inovativno razmišljanje ne može se postići kontrolom ili ciframa, zadatim ciljevima. Kako bi postigao zaista te ciljeve, tim će biti motivisan slobodom, svojom autonomijom da ih postigne.

• Ali kontrola i mikromenadžment postoje, kako prema timu, tako i unutar njega, među samim članovima. Koliko je takva atmosfera pogubna za posao i šta raditi u ovakvim situacijama?

-Zato svaka ozbiljna i normalna firma, imala ili nemala radnike na daljinu, nije bitno jesu li u kancelariji ili bilo gdje, ima psihologa. Psiholog ima svoje mjesto u kompaniji. A svaki dobar, postkonvencionalni menadžer je i sam osvješten da mora djelovati kao katalizator u takvim situacijama, kao aktivan agent promjene. Ako ima nepovjerenja prema timu i unutar njega, onda zaboravite. Dobijate toksičnu atmosferu. 

Radu u budućnosti, odnosno sada, će najviše trebati ovog profila – “katalista”, poput scrum mastera i agilnih menadžera, koji će, između ostalog, investirati svoje vrijeme i u pozitivnu klimu na poslu: povjerenje, emocije, prilagodljivost i otpornost na stres kod uposlenika – rezilijentnost. A kompanije će morati da osiguraju budžet za treninge, edukacije u vezi sa svim ovim oblastima, kako za uposlenike, tako i za menadžere.

• Jesu li onda upravo te oblasti i vještine iz njih ono što će se tražiti na budućem tj. sadašnjem tržištu rada? Kako bi trebao da izgleda uposlenik “novog doba”?

-To je u interesu kompanije. Poslodavci su sve više zainteresovani za vještine i psihološki profil uposlenika, nego njegovo obrazovanje i diplomu.

Napomena o autorskim pravima

Preuzimanje dijela (maksimalno trećine) ili kompletnog teksta moguće je u skladu sa članom 14 Kodeksa za štampu i online medija Bosne i Hercegovine: “Značajna upotreba ili reprodukcija cijelog materijala zaštićenog autorskim pravima zahtijeva izričitu dozvolu nositelja autorskog prava, osim ako takva dozvola nije navedena u samom materijalu.”

Ako neki drugi medij želi preuzeti dio autorskog teksta, dužan je kao izvor navesti Al Jazeeru Balkans i objaviti link pod kojim je objavljen naš tekst.

Ako neki drugi medij želi preuzeti kompletan autorski tekst, to može učiniti 24 sata nakon njegove objave, uz dozvolu uredništva portala Al Jazeere Balkans, te je dužan objaviti link pod kojim je objavljen naš tekst.

Glavni problem je što i dalje postoji određeni broj kompanija koji uopšte ne rade psihološke testove pri zapošljavanju uposlenika. Tu ipak treba imati psihometrijski test (ali ne onaj od 7 minuta), intervju i intuiciju kako biste mogli procijeniti ne samo osobu koju zapošljavate, nego i njenu ličnost.

U suprotnom, uposlićete nekoga ko neće biti sretan svojom pozicijom, niti će shvatati u kakvoj kompaniji radi i automatski će mrziti svoj posao i sve ljude oko njega. Uradio sam lično na hiljade intervjua u svojoj karijeri i precijenjivanje bilo kojeg od ova tri elementa je također greška, a kompanije obično pribjegavaju samo jednoj od metoda.

Intervju za posao, kad je sam, je veoma slab alat procjene uposlenika, psiho-test vam daje 70 do 90 posto tačnosti, a intuicija čak zna biti pogrešna oslonite li se samo na nju. No, kada kombinujete ovo troje, onda imate realan uvid u ličnost osobe.

• Prema nedavnoj McKinsey studiji kompanije imaju dodatni izazov koji se ogleda u podjeli na radnike na daljinu i radnike u kancelariji koji imaju pristup menadžmentu, vidljivost. Kako riješiti problem osjećaja izolacije kod radnika na daljinu i održati jednu kulturu kompanije koja vrijedi za sve?

-McKinsey studija, nažalost, ne uzima u obzir međukulturalne razlike uposlenika. Problem je mnogo kompleksniji od podjele na radnike na daljinu i one u kancelariji. Radnici imaju svoje kulturološke razlike koje su uslovljene zemljama iz kojih dolaze, a pored toga imaju i svoje lične karakteristike, potrebe i preferencije… Sve su to veliki izazovi velikih promjena koje će se desiti u organizacijskoj kulturi, ali i u načinu vođenja ljudi i posla.

Izvor: Al Jazeera